下面是小编为大家整理的乡村振兴人才队伍建设对策建议（范文推荐）,供大家参考。希望对大家写作有帮助!
乡村振兴人才队伍建设对策建议4篇
第一篇: 乡村振兴人才队伍建设对策建议
加强水利人才队伍建设的对策和建议
富裕县水务局
科技是第一生产力，人才就是第一生产力的发动机。实现科学治水的目标，更好的为小康社会建设这个中心服务，人才队伍建设至关重要。
一、目前基层水利建设队伍存在的主要问题
地方水利工作的主要任务是以防汛抗旱、农田水利等基础性工作为主，对人才需求虽然不象国家水利部门那样高，但由于水利工作的特殊性，人员队伍的素质直接关系到一个地方水利建设事业能否健康发展。目前，地方水利建设队伍普遍存在职工年龄偏大，技术人员偏少，队伍结构不合理的弊端，主要表现在以下几个方面：
1、人才分布不均。存在三多三少现象。即：行政干部多，技术人员少；
专业技术人员年龄偏大的多，年轻有为的少；
技术干部按部就班的多，钻研创新的少。
2、近十年来，从事水利的专技人才和适用性较强的技术骨干呈递增趋势。要求参加非专业性学历培训人数多于专业学历培训的人数。
3、引进招聘专业人才存在受机构改革因素的制约，近年来，未引进一名本科水利专业毕业的学生。
4、水利工作因环境艰苦、经济待遇低于其他行业，加之机构改革使水利机构和队伍的不断萎缩，人才的利用和调配都不能充分发挥作用，造成人才流失。
二、几点建议
（一）加强领导，高度重视水利职工队伍建设
各级水利部门党组织和领导干部要切实加强水利职工人才队伍的领导，把人才队伍建设作为当作一项重要任务来抓。一是各单位党组织要建立人才工作领导机构，切实把人才工作纳入重要日程，确保水利人才工作在党组织工作中始终有位置，出台关于人才队伍建设方面的实施意见，切实加强水利人才队伍建设。二是人才队伍建设需要主要领导亲自抓、亲自管，切实管住水利人才队伍的思想、工作、生活和作风，坚决克服“说起来重要、忙起来不要”现象。三是尽力挖掘现有水利人才资源，充分利用现有人才，将在非水利专业岗位上的懂专业、懂技术的水利专业人才使用到水利专业技术工作岗位上，充实水利专业技术人员队伍，壮大水利技术力量，为快速发展的水利事业提供有力的技术人才支撑。
（二）联系实际，积极开展形式多样的思想政治工作
近年来，随着形势的发展变化，特别是社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化，通讯设施迅速发展，不出屋外，各种信息便可知晓，人们的思想和观念也比较活跃、多变。在这种情况下，加强思想政治工作就显得尤为重要。面对新形势新任务新要求，坚持把思想政治工作渗透、贯穿于水利工作全过程，建立一支高素质的水利职工队伍，为促进水利事业的发展提供坚强的思想保证。
一是加强政工队伍建设，创新思想政治工作机制。思想政治工作能否做好，关键是要有一批思想素质高、作风过硬的政工人员作保证。各级党组织要把加强政工队伍建设作为搞好思想政治工作的前期工作来抓，建立在党组织的领导下，党政工团齐心抓、分管部门重点抓的思想政治工作管理格局，坚持不定期对政工人员的思想和工作方法进行培训，不断提高政工队伍人员的思想素质和工作水平，抓思想从水利工作出发，抓工作从职工思想入手，不断增强新时期新形势下进一步做好思想政治工作的本领。
二是狠抓理论学习，统一职工思想。把抓理论学习、用理论武装职工的思想，作为开展思想政治工作的基础工作来抓。积极举办各级理论培训班，分层次对干部、党员和职工进行培训，坚持不懈地用“三个代表”重要思想和党的十七大精神武装职工的头脑，力求使党的各项路线、方针、政策入脑入心，始终使职工保持思想清醒、方向明确、立场坚定。在此基础上，结合重大政治理论学习活动，不适时机地开展一系列政治活动，进一步解放思想、转变观念，促进职工学习和实践科学发展观的自觉性，为开展思想政治工作奠定良好基础。
三是积极开展向先进人物学习活动，用先进人物事迹激励和鞭策职工。榜样的力量是无穷的，用先进典型引路，以先进事迹激励职工，是加强思想政治工作的一条重要手段。用先进人物的立党为公、执政为民的优秀品质和爱岗敬业、勇于奉献的优良传统激励职工，教育职工树立正确的世界观、人生观和价值观。在向行业外先进学习的同时，还可以从本系统众多先进人物和事迹当中，筛选出代表“献身、求实、负责”的水利人精神的先进人物，号召广大职工学习。通过向先进人物学习，提高职工的思想道德素质，增强工作积极性，转变工作作风，进一步激发职工立足本职、为水利多做贡献的自觉性。
四是以活动为载体，将思想政治工作融于活动之中。各级党政工团各部门要利用重要节日和重大活动，积极举办喜闻多见、形式多样、健康有益的文化体育娱乐活动；
组织职工参加义务植树、清运垃圾、美化环境等义务劳动，培养职工爱护公物、保护环境的意识以及讲文明、有礼貌、革除陋习的良好习惯。通过各项有益活动的开展，丰富职工的文化生活，陶冶职工情操，增进理解，增强团结，凝聚力量。
（三）完善人才工作机制，创造留得住人的环境
探索研究水利人才队伍工作机制，是吸引水利职工安心基层，热爱本职的重要措施。
一是建立水利人才选用机制，积极引入竞争机制，改进人才选拔方式，对内推行竞争上岗，对外实行公开招聘，坚持以能力和业绩作为衡量人才的标准，选拔一批想干事、能干事、会干事的水利职工，特别是水利专业技术人才。
二是建立水利人才激励机制。在物质激励方面，可对特殊岗位的水利人才试行“特才特薪”，鼓励职工特别是专业技术人员参加各类技术资质证书的考试，并对获得资格证书的人员给予奖励；
鼓励职工参加学历培训，特别是已在专业岗位上工作的非专业人员参加专业学历培训，并给予适当补助。
三是建立科学的考核评价机制。客观公正地选用评价机制是建设好水利职工队伍的关键，积极探索以业绩考核为重点、以岗位职责为基础、以绩效目标为核心的水利人才考核评价体系，改变以技术职称职务作为评价人才唯一手段的传统做法，逐步实现变职称职务评定为岗位管理，以职工工作业绩为主要依据的评价体系。
第二篇: 乡村振兴人才队伍建设对策建议
乡村振兴战略实施中人才队伍建设措施研究作者：张香丽来源：《乡村科技》2018年第12期
[摘 要] 实施乡村振兴战略是党的十九大作出的一项重大决策部署，是新时代“三农”工作的总抓手。实施乡村振兴战略，首先是乡村人才的振兴，而乡村人才振兴必须要有一支真正懂农业、爱农村、爱农民的人才队伍，农村基层党政人员、村社干部、农技推广人员和新型职业农民是重点要抓好的乡村振兴人才。这就需要通过多种形式壮大乡村人才队伍，完善规章制度，健全使用激励机制等，保证乡村人才队伍的壮大和稳定。基于此，本文主要探讨乡村振兴战略实施中人才队伍的建设措施。
[关键词] 乡村振兴；
人才队伍；
发展环境
[中图分类号] F323 [文献标识码] A [文章编号] 1674-7909（2018）12-19-2
实施乡村振兴战略是党的十九大作出的一项重大决策部署，是“三农”工作一系列方针政策的继承和发展，是新时代“三农”工作的总抓手，对我国“三农”发展具有重大意义。
实施乡村振兴战略，首先是乡村人才的振兴。因为人才振兴是乡村振兴的支撑，如果没有人才的振兴，乡村就振兴不起来。有了人才，乡村的产业发展、文化建设、生态建设、组织建设等才能有序展开，乡村的各项工作才能有效推进，乡村全面振兴的目标才能实现。2018年“中央一号文件”的出台为乡村振兴战略勾勒出清晰的路线图，但是再美好的图景也要有人绘就，再完备的路线也要有人实践，任何发展都离不开人这个主体，乡村发展亦是如此。***总书记特别强调人才的振兴，将人才振兴放在了“五个振兴”即产业振兴、人才振兴、文化振兴、生态振兴和组织振兴的第二位，说明了人才在乡村振兴中的地位和作用。因此，积极推动乡村人才振兴，大力培养适应新时代、新战略、新要求的乡村各类人才成为当前的主要任务。
1 加强乡村多层次人才队伍建设
第三篇: 乡村振兴人才队伍建设对策建议
人才队伍建设 人才队伍建设的思路和方法
摘 要：当今社会是知识经济发展的时代，企业竞争的核心就是人才竞争，应该认真分析并用更加科学的态度与方法来解决人才问题。该文针对国有电力企业人才队伍建设存在的瓶颈和困惑，提出了具体而科学的有效措施，对加强国有电力企业的员工队伍培养提出了很好的应对政策。
关键词：国有企业 对策 人才培养
当今社会是知识和技能经济发展的时代，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争，我们应该认真分析并用更加科学的态度与方法来解决人才问题。作为专业生产技能岗位员工到公司人才队伍建设管理岗位工作的普通员工，笔者亲历了公司的筹建、形成、茁壮成长及人力资源优化改革创新，如今公司正稳步发展，但也越来越感觉到公司逐渐面临同时拥有生产技术和管理能力的复合型人才的匮乏和断层。结合笔者在电力企业工作多年的经验，现对公司人力资源管理和人才队伍建设方面提出自己的一些想法。
1 创新思想，牢固树立三个理念
1.1 人才优势理念
在科技创新推动生产力的今天，人才特别是重点骨干人才在科技发展中展现及其重要的价值，拥有了人才优势就拥有了竞争优势。我们要积极落实和重视人才队伍培养工作，把培养人才、使用人才、激励人才作为公司持续发展的动力，事事超前计划，特别要做好骨干人才储备。
1.2 人文管理理念
以打造和谐企业和以人为本的管理理念为原则，高度宣贯树立人才至上的管理思想，从制度上落实好培养、鼓励、推动、关心企业人才的各项工作，全方位搭建激励、扶持、发挥人才特长的良好环境和平台。
1.3 匹配管理的理念
把合适的人放在适合的岗位，使其优势被充分挖掘，通过知人善用实现人才的最大潜力化，人岗匹配不是单纯地适应岗位需求，而是通过以岗养人、因人配岗、人岗融合3种方式，重点把握好懂得人、用对人、配对岗等方面，大胆为员工营造发展平台，激发其成才的积极性，满足其成才的愿望，发挥其在本岗位的创造能力。
2 实施人才开发，着力抓好“三种队伍”培养
根据公司整体发展战略要求，通过同类型电厂的调研工作，笔者认为应该着力培养综合型管理人员、创新型技术人员和忠诚型稳定员工3种队伍建设，把握好“吸引、培养、激励、使用、保障、留住”6个重要环节，逐步解决技术人才匮乏和断层问题。
2.1 培养勤于思考、敢于创新，符合公司创新发展需要的综合型管理队伍
中层管理人员是公司持续改革发展的重点队伍，抓好人才队伍建设，首当其冲要抓好公司中层管理人员队伍建设。目前公司专业技能型中层管理人员居多，管理人员素质也参差不齐;生产部门管理人员的电力安全生产业务管理能力非常突出，对于经营管理、行政管理等理念略显不足，大局观意识不高;职能部门的管理人员对公司的生产业务方面又了解不深，因此既懂技术、又懂经营的综合型管理人才不多，大家在工作上的理念和思路往往局限于自身岗位，工作思路不多，工作点子不多、创新不够。因此除开展管理人员自身素质教育培训之外，还应该定期开展管理人员岗位轮换，将职能部门管理人员安排到生产部门管理岗位学习锻炼，将生产部门的管理人员轮换至职能部门培养提高;另外在各个部门管理人员配置时，技术型和业务性的管理人员同步匹配，有利于工作中互相配合，同步成长。
2.2 培养善于专研、技术高超，能解决专业技术难题的技能型操作队伍
公司目前拥有一批专业技术水平较高的技术型人才，随着公司不断发展，传统的技术观念无法适应公司改革发展的步伐，加强专业技术人才的培养已是势在必行。因此要创建学习型组织，鼓励和推荐技术骨干人员多出去学习和提升，增长见识，开拓思路，提高他们自学能力、终身学习能力，组织开展职业培训、技能创新、技术交流、岗位练兵、技能竞赛等活动，如：利用各种学习培训机会，重点培训有潜质、有冲劲、有能力、肯干事、能干事、干成事的管理人员、技术骨干;积极开展岗位练兵和技能竞赛活动，以赛代练，以赛促学，促进员工技能水平提高和人才队伍建设;同时积极有效发挥技术带头人作用，发挥其在工作团队的领航作用，进一步采取灵活聘用兼职顾问的方式提供专业的管理咨询、内部培训服务，将个体特长优势整合，提升为团队技术特长优势。
2.3 培养忠于企业、爱岗敬业，推动公司持续稳定发展的员工队伍
员工离职跳槽现象已逐渐增多，如何培养优秀员工为公司的发展持续贡献力量已是当前公司不得不考虑的一个重要课题，高收入、稳定生活保障和帮助员工解决子女教育问题等是最基本的方面，除此以外，我们可以在日常工作中重视员工情绪管理和心理需求管理。一是增强公司各项工作的透明度，重视员工沟通和参与，建立满足员工个性化需求的激励机制，做好员工职业发展规划等;二是重视和留意员工心理的变化，如情绪上的管理和沟通，员工情绪低落，工作积极性不高，就具有离职的潜在风险;三是公司要在精神上和物资上对公司核心员工队伍给予更多的激励，让员工认识到自身的价值和存在的意义;四是为员工的未来拓展成长的空间，如制定公司战略发展规划，制定员工正常晋升机制，让员工看到努力的方向和目标。
3 搭建用人平台，制定人才评价和人才培养机制
通过加强对公司各岗位价值评估，从岗位职责入手，建立以职责为核心、以业绩为导向，由德、能、勤、绩、廉等要素构成的各类人才评价指标体系，逐步形成科学、适用、公平、有效的人才评价机制。做好典型先进人才的事迹宣贯，公司范围内签发嘉奖令，宣传他们的奋发精神，在评先、选拔、培训等方面优先考虑，体现个人的贡献和价值。做好合理的績效分配改革，积极探索岗、效、薪等要素参与评价的具体形式。坚持短期、中长期激励相结合，用物质奖励和精神荣誉双重激励，鼓励员工积极参与公司的生产经营目标管理，鼓励员工提出促进公司不断发展和创新的合理化建议，不断为员工提供进步和发展的机会。
4 营造企业氛围，大力发展和谐和执行企业文化
企业的持续发展，离不开良好的企业文化建设，实施人才强企战略，重点要营造尊重人才、尊重创新的企业氛围，充分发挥企业文化的正确舆论导向、凝心聚力和“蝴蝶效应”作用，增强员工在公司的归属感和成就感，从根本上提高公司的吸引力、凝聚力。企业文化需要不断沉淀，需要较长过程才能形成管理的底蕴。一是要从制度上保障员工利益。通过工资集体协商、不断优化，做好薪酬绩效合理分配工作，建立有效的激励机制，努力使公司利益个人利益与公司的利益挂钩。二是打造执行文化，21世纪的企业文化就是执行力文化，是坚持创新、提高自己的文化力量，就是要建立和培养员工的执行力，要建立和培养中层管理人员的执行力，要建立高效运作的高层领导班子;上梁正了下梁才能正，只有管理者树立良好的执行文化意识，这样才能为员工树立榜样。执行文化其实就是责任文化。
5 结语
综上所述，任何企业要想更好地创新和持续性发展，就要有大批优秀、优势人才做坚实的技术支撑，就要科学有效地解决企业发展过程中人才队伍建设存在的问题，不断提高员工专业技能和综合素质，通过全体员工的共同努力创造，使公司的持续发展得到保障和提升，把公司打造成行业内的标杆企业。
参考文献
[1] 陈敏.对电力企业人才管理的几点思考[J].XXX科技，2011(22)：24-25.
[2] 林金义.加强电力企业员工队伍建设的思考[J].中国电力教育，2011(9)：8-9.
第四篇: 乡村振兴人才队伍建设对策建议
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乡村振兴战略人才队伍建设调研报告
目录
一、培育现状...................................................................................................2二、存在问题...................................................................................................3（一）体制建设待完善....................................................................................3（二）培训模式缺“地气”............................................................................3（三）证书“含金量”低................................................................................4（四）培训经费来源单一................................................................................4（五）缺乏优质培育对象................................................................................4三、对策建议...................................................................................................5（一）为乡村人才振兴提供组织保障............................................................5（二）为乡村人才振兴提供政策保障............................................................6（三）为乡村人才振兴提供资金保障............................................................6（四）为乡村人才振兴提升培训品质............................................................7（五）为乡村人才振兴储备后备力量............................................................7
1
一、培育现状
培育背景。XX年XX月启动新型职业农民培育试点工作，XX年XX月XX市获批全国“新型职业农民培育工作整体推进市”，XX年XX月《XX市新型职业农民认定管理办法（试行）》和《XX市新型职业农民扶持办法（试行）》出台。
培育总量。XX年以来我市共培训新型职业农民XX万人，其中，获得颁发证书认定的新型职业农民仅为XX人，占总培训人数XX%不到。参训人员基本情况。从农业主管部门信息管理平台获取的参训人员基础信息中，仅有XX名参训人员基础信息登记较为完整。从该数据汇总情况看，参训人员以农村中年男性为主，文化程度普遍偏低。一是从性别来看，男性学员XX人，占比XX%。二是从年龄来看，29岁以下XX人，占比XX%；
30—39岁XX人，占比XX%；
40—49岁XX人，占比XX%，50岁以上XX人，占比XX%。三是从受教育程度来看，初中学历XX人，占比XX%；
小学及以下学历XX人，占比XX%；
高中学历XX人，占比XX%；
大学及以上学历XX人，占比XX%。培训人员结构：以专业技能型为主。XX名参训人员信息资料显示，参加专业技能型培训的有XX人，占比XX%。其中：茶叶、蔬菜、果树、饲料草等种植培训XX人；
牛、羊、鸡、中蜂等养殖培训XX人；
参加生产经营型培训的有XX人，占XX%；
参加社会服务型的有XX人，占XX%。
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二、存在问题
（一）体制建设待完善
XX省农业广播电视学校XX市中心分校（以下简称农广校）作为XX市专门针对农民开展教育培训的公共服务机构，既负责新型职业农民教育培训和农村实用人才培养，又承担新型职业农民认定职能。“运动员”和“裁判员”的双重身份，导致新型职业农民认定率低，同时影响认定的公正性。
（二）培训模式缺“地气”
目前，农民教育培训的师资来源主要是聘请XX大学、XX职业技术学院的专家进行授课。授课费用为XX大学专家XX元/节，一天XX节课；
XX本地院校专家XX元/天。授课方式以为期半月的理论性集中授课为主，且不为参训学员提供后续跟踪服务。上述培训模式存在两方面问题，一方面，原来承担培训授课的农业主管部门技术人员因授课费用与身份问题冲突不能继续承担授课任务，导致农广校被动高薪聘请院校专家进行授课。另一方面，走访的部分农户表示，虽然参加了相关培训，但听不懂培训内容，他们认为，培训应该是在关键季节、重要农时，按照产业需求，开展各种技术入户服务，学员才能真正把所学知识有效地运用到生活生产中。对XX市XX个集中连片贫困乡（镇）建档立卡贫困户就业培训意愿调查的结果显示，愿意参
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